Todos aquellos que han llegado a tener una entrevista con un headhunter pueden relatar miles de anécdotas. Cómo la fastidiaron en el último momento cuando les acompañaron hasta la calle, bajaron la guardia, y contestaron a la misma pregunta que le habían hecho minutos antes de una forma distinta. En tiempos de pandemia, o visto desde la perspectiva profesional, de inseguridad laboral, no podemos permitirnos errores así, y además tenemos que saber exactamente qué buscan los profesionales de la contratación y estar alineados con las necesidades actuales del mercado.
¿Qué hay en la mente de un headhunter? ¿Qué papel se reserva a la tecnología en su trabajo? Deusto Business School ha organizado esta semana un acto presencial con las máximas medidas de seguridad donde se ha analizado en profundidad esta figura tan temida como deseada por aquellos que buscan trabajo, dando respuesta a estas y otras cuestiones. Por cierto, a ellos, los headhunters, también les ha afectado la pandemia.
El evento estuvo presentado y moderado por el director de la sede, Iñaki Ortega, quien se encargó de dar la palabra a los siguientes headhunters: Mariano Ballesteros, de Euromanager; Euprepio Padula, de Padula & Partners; Anna Martí, de Martin Warwick; Puri Paniagua, de Pedersen Partners, e Ignacio Pascual, de Alexander Hughes. Fue un encuentro dual, con público y también a través de redes sociales, en el que se plantearon todo tipo de preguntas más o menos incómodassobre si sigue existiendo el enchufismo en España, si se ignora a los jóvenes por culpa de la inferior comisión; o por qué en las empresas de headhunters se sigue discriminando según sexo, edad, o estar en condiciones para procrear.
Algoritmos e IAen la selección de los Headhunters
En este acto se ha abordado el tema de la inteligencia artificial en el mercado laboral. Todos reconocieron quelo que está más institucionalizado es la analítica de datos. Otra cosa es el desarrollo de la inteligencia artificial: "Yo no lo veo imposible, pero personalmente veo que estamos lejos", afirmo Ignacio Pascual.
Todos estuvieron de acuerdo en que para contratar a nivel directivo se va a seguir necesitando de gente experta que haga las entrevistas. "El día que eso ocurra ya no habrá headhunters, habrá robot hunters", manifestó Padula.
Puri Paniagua afirma que es posible utilizar los algoritmos en el ámbito de las contrataciones masivas y recurrir a todas las herramientas que pone a disposición el mercado, pero no en el caso de los directivos. Todos estuvieron de acuerdo en que se necesita una persona para ver su visión, su cultura, cómo va a ser ese jefe, y ese tipo de cosas "jamás las puede hacer una máquina". Anna Martí disintió: "Hemos cerrado procesos en los que no hemos visto ni siquiera a la persona, y la empresa tampoco, especialmente con contrataciones en el extranjero".
¿Cómo ha afectado la pandemia a su trabajo?
Reconocieron que, en buena medida, los procesos de selección quedaron paralizados, pero todos explicaron que han seguido todo este tiempo al lado de sus clientes, dialogando con ellos y planificando el futuro.
Mariano Ballesteros apuntó que lo más importante del trabajo de un cazatalentos es conocer bien al cliente, su cultura y sus necesidades, "y para eso tienes que hablar continuamente con él. Y eso lo hemos hecho incluso durante los seis meses de parón económico, no para vender nada, porque no había nada que vender. Uno de los aspectos más importantes de nuestro trabajo es la confianza". En la misma línea se manifestó Euprepio Padula, quien señaló que, aunque las empresas han estado "en pausa" estos meses, las empresas de selección de talento se han mantenido conviviendo con la realidad que nos está tocando vivir y trabajando para el futuro.
Por su parte, Anna Martí estuvo de acuerdo con el resto de los participantes al afirmar que, a pesar del parón económico provocado por la pandemia, siguen habiendo oportunidades. Y Puri Paniagua apuntaló esta idea: "Empiezan a surgir nuevas peticiones de contrataciones".
Ignacio Pascual ha explicado que esta crisis está siendo asíncrona, tanto en geografía como en diferentes sectores, por lo que el volumen de trabajo, aunque ha disminuido, sí ha seguido existiendo. Este profesional también incidió en que el nuevo mercado laboral camina hacia "formas más líquidas de relaciones", en el sentido de que existirá una mayor movilidad entre puestos de trabajo y mayor flexibilidad. "Otra cosa es si el mercado aceptará estas condiciones", añadió.
Entre los consejos, los expertos destacaron la importancia de conocerse a uno mismo, su valor y su diferenciación y pensar en los mercados objetivos, sin olvidar la presencia en redes sociales y los contactos personales.
Pero sobre todo, los profesionales de la selección de talento subrayaron la necesidad de ser proactivos y de contactar con ellos desde la tranquilidad, y antes de que surja una urgencia por la necesidad de encontrar un empleo. Puri Paniagua habló de lo que está detrás de la cabeza de un headhunter. No solo buscan a la persona más adecuada, que puedan ayudar a las compañías de alto rendimiento. Hay una cierta deformación profesional: "Yo cuando estoy hablando con mis amigos o conocidos no dejo de valorar las experiencias de esas personas, sus valores, los issues que tiene, lo que los convierte en personas diferenciales para hacer incluso sobrevivir a nuestras empresas".
Los consejos de los headhunters a los aspirantes
Durante sus intervenciones, los ponentes también han coincidido en sus recomendaciones para los profesionales: “No esperen a que nosotros les llamemos. Es momento de ser proactivos”, dijeron y es importante hacerlo desde la tranquilidad que desde la urgencia o la necesidad. Pero Puri Paniagua advirtió, no obstante, que a pesar de que es importante cumplir sueños, hay que mantener cierta coherencia en los cambios y no dar demasiados bandazos profesionales.Ignacio Pascua dio otra opinión, y recordó que su abuelo le preguntaba cuando veía que había cambiado tantas veces de empresa: "¿Tan malo eres?"
Estos son algunos de los consejos que dieron:
- Este es el momento de de conocernos a nosotros mismos.
- Tenemos que saber nuestro valor y nuestra diferenciación frente a otros candidatos.
- Ser consciente de cuáles son los mercados objetivos, nichos y sectores.
- No olvidar la presencia en redes sociales y los contactos personales.
- Adaptarse a los cambios y ser proactivos y estar al cuidado de nuestra carrera profesional cada minuto y cada mes del año.
- Es importante tener una idea mental de cuál es el producto que tú eres.
- Utilizar las redes sociales, los headhunters y los contactos personales.
- No es preciso ser pesado con el headhunter, pero tampoco puedes ser un candidato de los que no descuelgan el teléfono. Un día vas a necesitarlo, tarde o temprano.
- Se ha acabado el paternalismo en las empresas, debes preocuparte de formarte y de desarrollar tu futuro.
- No existe una carrera de éxito si una persona feliz no es feliz. Este concepto lo repitió varias veces uno de los headhunters participantes, Euprepio Padula.
- Nuestras necesidades cambian al igual que las de las empresas; lo que te puede servir en un momento de tu vida puede que no te sirva después, afirma Euprepio Padula. Se puede cambiar.
- Pregúntate: ¿Quién eres tú? ¿Qué quieres hacer? ¿En qué sectores quieres trabajar? ¿En qué compañías?
- La gente no se va de los trabajos se va de sus jefes. Pregúntate: ¿Quién soy? ¿A dónde voy? ¿Y con quien? Y la última pregunta no debe ser jamás la que primero te hagas, porque entonces "vamos mal".
- Hay que tener en cuenta que las empresas se están acostumbradas a contratar personal en cualquier punto geográfico gracias al teletrabajo. Puede ser una ventaja, pero también aumenta la competencia, señalaron los headhunters presentes en el acto.
¿Por dónde van los tiros en el mercado laboral?
Según lgnacio Pascual, el mercado va a ir por perfiles directivos que sean capaces de alinear estrategia y cultura, perfiles que sean capaces de utilizar los nuevos canales para poder llegar al público y conocer las tendencias, y perfiles técnicos. Evidentemente, el ámbito de la ciberseguridad está en alza.
Anna Martí afirmó que ante la crisis intenta ser positiva y recuerda que hay sectores como el biotecnológico que "va que se las pega", el sector médico también: "Estamos buscando médicos debajo de las piedras, la banca tiene un momento de transformación brutal"
Según uno de los headhunters participantes en el encuentro, Euprepio Padula, que odia la palabra "Nueva normalidad y no dije nada bonito cuando se lo oí a los gurús de Moncloa", este tsunami terrorífico e indeseado que ha supuesto el Covid-19, "ha hecho que se adelanten procesos que se iban a llevar a cabo dentro de 10 años, como los avances en liderazgo, tecnología, y el teletrabajo".
Y eso tiene un peligro, y es que "comerse diez años de nuestra vida incluso en las empresas que van bien, es complicado. Hay gente que reaccionó bien y otra reaccionó mal".
"Curiosamente ha habidodirectivos que eran la pera y que se han derrumbado por una actitud negativa, por miedo... ha pasado de todo durante la pandemia ".
Y añadió: "Curiosamente he visto directivos que eran la pera y que se han derrumbado por una actitud negativa, por miedo... Ha pasado de todo".Añadió que hay que pensar en el futuro, y prohíbe a sus clientes hablar de Covid, "porque no sabemos cuánto va a durar esto". Y es que en el ámbito del teletrabajo, que las plantillas sean al 50% presenciales "puede ser el futuro. La pandemia no ha sido buena, pero ha adelantado algunos cambios que si pueden ser positivos para las empresas".
La importancia del talento senior
Iñaki Ortega planteó interesantes preguntas a los headhunters por parte de las personas que seguían desde sus casas el encuentro, algunas más incómodas que otras: desde la importancia de las comisiones, a la necesidad de los currículums ciegos para no seguir discriminando por edad, estado civil, edad para procrear si eres mujer, sexo, etc...
Si en algo estuvieron de acuerdo todos es en la importancia del talento senior; es el momento, coincidieron todos, de buscar personas resilientes, que han pasado por momentos duros y se han recuperado, que han sobrevivido a situaciones complicadas, capaces de sobrevivir, y de involucrar a equipos.
Mariano Ballesteros puso el ejemplo de que "en España solamente el 44% de las personas entre 60 y 64 años trabajan, Alemania un 59% y en Suecia es un 72%. Estos porcentajes son importantes y demuestran que el talento senior tiene algo que decir en el mercado laboral en los países desarrollados". Anna Martí confesó: "Estamos poniendo una vela para que un candidato de 68 años acepte una oferta de trabajo como directivo en Cataluña".