El desempleo en el conjunto de profesionales de más de 50 años supone cerca del 30% de las personas paradas en España. En total, hablamos de 847.400 mayores de 50 años o más, que es la la cifra de profesionales veteranos en edad de trabajar que se encuentran en situación de desempleo. Los datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE), vinculados al tercer trimestre de 2023 de la Encuesta de Población Activa (EPA), señalan que el desempleo en el colectivo sénior afecta a casi 1 de cada 3 parados en España.
El dato más inquietante es la proporción de parados de larga duración, que hace referencia a aquellas personas que han estado buscando empleo sin éxito durante un año o más. En el caso de los profesionales mayores de 50 años, este dato se sitúa en 479.800 personas, lo que representa un 42% respecto a la cifra total de parados de larga duración de España.
Estos datos ilustran lo complicado que es reincorporarse al mundo laboral por parte de los integrantes del colectivo de personas sin trabajo y que han pasado de los 50 años. Son cifras que ponen en evidencia una realidad preocupante: cuanta más edad tiene uno, mayor dificultad para encontrar un empleo. Esta situación pone de relieve la importancia de seguir construyendo marcos normativos y empresariales que promuevan e incorporen la diversidad generacional como un valor de riqueza en el aprendizaje y la productividad de la empresa, así como en el fortalecimiento y aprecio de la convivencia de toda la sociedad.
No en vano, el talento sénior es un activo fundamental, ya que su experiencia permite a estos profesionales sumar soluciones que fortalecen a las organizaciones, gracias también a su capacidad de resiliencia y adaptabilidad. En esa dirección de construcción de riqueza intergeneracional, resulta imperativo sacar del desempleo a los profesionales de 50 años o más porque acumulan en sí una amplia experiencia y conocimientos que pueden aportar significativamente a la fuerza laboral de una organización o empresa. Además, al hacerlo, se favorece la inclusión social y se evita la pérdida de talento valioso en la economía. Hablamos de una dirección que también contribuye a la seguridad financiera de estas personas y al bienestar de la sociedad en general.
El desafío intergeneracional en la empresa española
El paro de larga duración, que tanto afecta a este colectivo sénior, tiene amplias ramificaciones sociales y económicas. Conforme la población envejece, el acceso al empleo se vuelve más complejo para los profesionales sénior, pues la edad a menudo se traduce en prejuicios y perjuicios en el mercado laboral. El informe sobre “El desafío de la diversidad generacional en la empresa española”, confeccionado por Grant Thornton, firma de servicios de auditoría y consultoría, que se presentó en Madrid el pasado 27 de junio, analiza esta realidad y constata que el 70% de las empresas considera que hay una mala gestión de la brecha intergeneracional que lastra el desarrollo de su actividad. El estudio también verifica el 84% de las compañías están desarrollando medidas para mejorar esa brecha, a través de la creación de entornos para fomentar la relación entre generaciones o por medio de programas de mentoría, entre otras acciones.
¿Por qué la diversidad generacional es una riqueza para empresas y sociedad?
En esencia, porque cada grupo de edad aporta perspectivas únicas y habilidades complementarias. Un profesional de 50 años o más puede sumar una gran experiencia en términos de liderazgo, conocimiento acumulado (tanto teórico como empírico) y estabilidad y madurez emocional a una empresa. Por ejemplo, su profundo conocimiento de de un sector o una industria puede contribuir a resolver problemas complejos, guiar a empleados más jóvenes y liderar la toma de decisiones estratégicas. Además, su capacidad para adaptarse a cambios tecnológicos y su ética de trabajo consolidada pueden favorecer un ambiente de aprendizaje continuo y eficiencia en la organización. Esta diversidad generacional potencia la innovación, la creatividad y la capacidad de la empresa para afrontar con garantías desafíos diversos.
Soluciones frente al edadismo y el paro sénior de larga duración
El edadismo es la discriminación o prejuicio basado en la edad, que se manifiesta a través de estereotipos y tratos injustos hacia personas de diferentes grupos de edad. Puede afectar tanto a jóvenes como a personas mayores.
Ante esa situación de injusticia, tanto por los prejuicios como por el desempleo que lastra a los profesionales de más de 50 años, proyectos como Generación SAVIA, una iniciativa de la Fundación Endesa y la Fundación mashumano, se marcan como objetivo primordial el desarrollo de la empleabilidad de los profesionales sénior, ayudándoles a explorar nuevas salidas profesionales y a superar la discriminación por edadismo. En esta dirección, Generación SAVIA brinda a los desempleados sénior orientación y formación, y trabaja para fomentar la sensibilización de los departamentos de recursos humanos y los ejecutivos del mercado laboral respecto a las aptitudes y riqueza intelectual y experiencial que aportan los trabajadores de más de 50 años.
La responsable del proyecto en la Fundación Endesa, Elsa Novo de Miguel, remarca que para cambiar la óptica limitante del edadismo y aminorar los datos que la EPA nos muestra trimestre tras trimestre, es clave “fomentar una nueva mirada de toda la sociedad hacia la diversidad generacional, una nueva percepción que reconozca la experiencia y las capacidades de los sénior, como su flexibilidad y alto grado de compromiso, tanto con sus empresas como con los proyectos que se les encomiendan. Son personas que buscan sentirse involucrados como parte de un equipo”.
Además, Novo de Miguel apunta algunos claves que el proyecto Generación SAVIA (que acumula más de cinco años de experiencia analizando el mercado laboral y la situación en él de los trabajadores sénior) ha identificado como cruciales para ayudar a las personas de más de años 50 que están buscando un trabajo. “La formación continua para adaptarse a nuevas necesidades, así como los programas de reciclaje y capacitación, el uso de la tecnología y el conocimiento del mercado laboral resultan fundamentales hoy en día para impulsar la empleabilidad sénior”, apunta.
Oriol y Manuel, referencias de resiliencia y emprendimiento sénior
Manuel Mazón es un profesional de 52 años integrado en la Generación SAVIA. Mazón ha mostrado buenas dosis de resiliencia en su desempeño laboral, al emprender como técnico comercial después de un largo período de desempleo. Su experiencia como desempleado fue difícil, pero el apoyo de Generación SAVIA le brindó la confianza necesaria para reiniciar su búsqueda laboral con una perspectiva renovada. “La ayuda de Generación SAVIA fue una reactivación fundamental en mi estado de ánimo y confianza en nuevas entrevistas de trabajo. Yo sabía desde hacía tiempo que sin apoyo sería muy difícil superar la situación. Fue como resetear mi mente, vaciar todo lo negativo e iniciar de nuevo desde mi base de experiencia, pero con una perspectiva diferente”.
Otro caso inspirador de reinvención laboral franqueados los 50 es el de Oriol Maluquer, profesional de 53 años y también vinculado con Generación SAVIA, cuyos últimos movimientos laborales ejemplifican su resiliencia, al buscar empleo mientras mejora sus destrezas profesionales, con un incremento significativo de las competencias digitales. Además, Oriol resalta el reto que comporta la vigencia del edadismo en la búsqueda de empleo y apuesta por la diversidad generacional en las empresas como un enriquecimiento notable que muchas están pasando por alto. “Una creencia equivocada de que al sénior le pueda costar convivir profesionalmente con perfiles diversos, y le resulte más difícil mantener el ritmo de trabajo de perfiles no sénior, o incluso que no tengan la misma ambición de crecimiento profesional”. Finalmente, este profesional se reafirma en la importancia de la diversidad generacional porque considera que “es enriquecedora e importante, y sospecho que es algo que se están perdiendo muchísimas empresas”.