¿Qué está pasando con las mujeres en la alta dirección?
El número de mujeres que ocupan puestos directivos en el panorama empresarial español ha registrado un descenso, pasando del histórico porcentaje del 40% alcanzado en los dos últimos años al 38,4% de 2025. No obstante, a pesar de esta ligera caída, nuestro país sigue situándose en la posición número uno en Europa y sexta a nivel mundial en cuanto a presencia de mujeres en la alta dirección.
Así lo señala el informe "Women in Business 2025" de Grant Thornton, que analiza la evolución de la presencia femenina en los órganos de dirección de empresas públicas y privadas de España y el resto del mundo desde hace 21 años.
La nueva edición refleja que, a nivel global, uno de cada tres puestos directivos está ocupado por una mujer (34%). Se trata del mejor registro dentro del histórico del informe, que España supera pese a haber bajado dos puntos respecto a 2024, situándose en un 38,4%.
"La situación puntera de nuestro país dentro del viejo continente refleja el firme compromiso con la diversidad de género de nuestras empresas", afirma Grant Thornton, que considera que este "hito" responde a las reformas normativas que se han aplicado para fomentar la igualdad y al cambio cultural que se ha producido dentro de las propias empresas. "La diversidad de género ha dejado de verse solo como un requisito para convertirse en un valor estratégico que impulsa la innovación, mejora los resultados y fortalece la sostenibilidad empresarial".
CEO: el puesto donde las mujeres siguen siendo una excepción
Tanto a nivel internacional como en España, el estudio constata que todos los cargos han experimentado una tendencia de crecimiento generalizada del talento femenino, aunque se confirma que el acceso de las mujeres a los puestos de mayor responsabilidad ha resultado menos ágil que en el resto de las posiciones. Es el caso de la posición de CEO, que en España ha presentado una preocupante caída del 7,4% en el último año, hasta situarse en el 19,3%. Mucho peor es el cargo de presidenta, que, aunque ha aumentado ligeramente en un 2%, se queda en un reducido 4,5%, mientras que el de socia llega al 10,3%, dos puntos más que la media global.
En el extremo opuesto, el puesto con mayor representación femenina en España es el de responsable de Recursos Humanos (47,5%), seguido por dirección de marketing (34,5%), dirección financiera (33,2%) y dirección de operaciones (30%).
"Podemos ser complacientes pensando que los datos obtenidos por nuestro país en la nueva edición del estudio son buenos, pero si sólo 2 de cada 10 CEOs en España son mujeres entonces la perspectiva cambia, porque es este puesto el que logra ejercer una verdadera influencia de la compañía en temas de diversidad de género a nivel interno y externo. Es necesario analizar por qué cada vez menos empresas españolas apuestan por nombrar a una mujer como consejera delegada y fijar objetivos claros en este sentido para no seguir descendiendo", advierte Isabel Perea, socia de Auditoría en Grant Thornton y líder de su Comisión de Equidad, Diversidad e Inclusión.
Cataluña y Madrid: líderes en diversidad de género
Por otro lado, el informe indica que solo el 4,5% de las empresas españolas no cuentan con mujeres entre sus puestos directivos, una tasa inferior a la de la Unión Europea (4,7%), pero aún superior a la media del estudio (4,1%).
A nivel autonómico, los datos siguen siendo positivos, aunque ponen de manifiesto un avance desigual entre las distintas regiones. Cataluña es la comunidad que concentra la mayor tasa de talento femenino con un porcentaje del 44,2%, un 8,2% más respecto con respecto al año pasado y un 5,8% más que la media nacional. También superan la media nacional la Comunidad de Madrid (42,2%), Aragón (40,9%) y Navarra (39,7%), después de que todas ellas también hayan registrado aumentos en el último año, del 2,2%, 6,9% y del 0,7% respectivamente.
A continuación, se sitúan Galicia (36,8%), la Comunidad Valenciana (36,1%), País Vasco (35,7%) o Andalucía (28,3%), donde en todos los casos se produjeron descensos en el peso del talento femenino directivo. El más notable fue el de la Comunidad Valenciana (con una bajada del 7,9%), seguido de Andalucía (-7,7%), Galicia (-4,2%) y País Vasco (-2,3%).
El sector privado presiona más que el público en diversidad de género
Según el informe "Women in Business 2025", el 83% de las compañías españolas asegura haber puesto a disposición del público la información referente a la proporción de mujeres en puestos directivos, una cifra superior a la media europea (78%) y global (77%), lo que refleja un mayor nivel de transparencia en España.
En cuanto las fuentes que han presionado para obtener información, las más habituales en nuestro país son un cliente existente (28,2%), un asesor o consultor externo (22,4%), un regulador (21,5%), un nuevo cliente (19,7%) o un inversor (19,7%). La suma de las presiones privadas supera a las que provienen del sector público, como indican los directivos encuestados otorgando al regulador un 21,5% y a la Administración un escaso 14,8%.
Además, el informe pone de relieve que las presiones externas, aunque incomodas, logran resultados tangibles en el avance del liderazgo femenino. Casi la mitad de las empresas españolas (49,4%) a las que una entidad externa solicitó ver su equilibrio de género afirma que su número de mujeres en puestos directivos ha crecido en un año, una tasa superior a la media de la Unión Europea (47,3%), pero no a la del conjunto del estudio (56,3%).
Según Isabel Perea, "aunque la regulación desempeña un papel importante y logra movilizar voluntades, gran parte de las demandas externas de mejora en liderazgo femenino provienen del propio mercado, que ha experimentado un cambio significativo hacia una mayor concienciación sobre los beneficios de tener más mujeres directivas".
Incentivos y mentorías, claves para el cambio
El estudio de Grant Thornton también arroja luz sobre las políticas de diversidad de género que más han contribuido a impulsar el aumento del liderazgo femenino en España. Entre ellas destacan las bonificaciones sujetas a la consecución de objetivos de diversidad, aplicadas tanto a empleados (58,7%) como en la escala de directivos y socios (56%).
Otras estrategias que han promovido el incremento de mujeres directivas han sido las mentorías (56,4%), las medidas de conciliación familiar (55,7%), las iniciativas de networking (55%) o el fomento del nombramiento de mujeres en su Consejo de Administración (55,4%). De hecho, una de cada cuatro empresas que ha fomentado los mencionados nombramientos en sus Consejos de Administración ha conseguido la paridad en este órgano, y tres de cada diez se lo marcan como objetivo de cara al futuro (29,5%), unas expectativas que Grant Thornton califica de poco ambiciosas a tenor del lento avance de la mujer en los puestos de máxima responsabilidad.
Futuro incierto: ¿Qué más se necesita para alcanzar la paridad?
Como es habitual, la firma de servicios profesionales cierra su investigación aportando varias recomendaciones clave para que las empresas continúen avanzando en diversidad de género directivo. Sus principales consejos para este año son tres: establecer objetivos ambiciosos sobre el número de directivas que se quiere alcanzar; apoyar la carrera profesional de mujeres con potencial directivas en todas sus distintas etapas; y presionar a los distintos stakeholders que trabajan con la empresa para que también mejoren sus ratios de directivas.